Introducción a PCMM v2.0 (1)

El éxito de un organización en el mercado de su negocio está determinado por el éxito de los talentos que posee. La retención de empleados experimentados es algo crítico para el mejoramiento de la productividad.

People CMM (PCMM) V2.0 es una herramienta que ayuda a tratar las características críticas de una persona en la organización. Esta herramienta utiliza la estructura de madurez del proceso de CMM como fundamento, ya que se trata de un modelo de mejores prácticas para la administración y desarrollo de la fuerza de trabajo de una organización. Estas prácticas abarcan campos tales como recursos humanos, gestión del conocimiento, y desarrollo organizacional.

PCMM ayuda a las organizaciones a caracterizar la madurez de sus prácticas de la fuerza de trabajo, establecer un programa de desarrollo de fuerza de trabajo continua, asignar prioridades a las acciones de mejoramiento, integrar el desarrollo de la fuerza de trabajo con el mejoramiento del proceso y establecer una cultura de excelencia.

PCMM consiste de 5 niveles de madurez que establecen el fundamento necesario para el mejoramiento continuo de las competencias individuales, desarrollo de equipos efectivos, motivación para mejorar el performance y formar una fuerza de trabajo de acuerdo a las necesidades de la organización y a los futuros planes de negocios. Lograr cada nivel del modelo de madurez permite institucionalizar un componente diferente de la capacidad de la fuerza de trabajo, resultante de un proceso íntegro de la capacidad de fuerza de trabajo de la organización.

El nivel de madurez representa un nuevo nivel de capacidad organizacional creado por medio de la transformación de uno o más dominios de los procesos organizacionales.

Cada nivel de madurez está formado por áreas de proceso. Cada área de proceso abarca un conjunto de objetivos que constituyen un componente importante de la capacidad de la fuerza de trabajo. Cada área de proceso es descripta en términos de prácticas que contribuyen a satisfacer sus objetivos. La prácticas describen la infraestructura y actividades que contribuyen a la implementación efectiva e institucionalización del área de proceso.

Cada nivel progresivo de PCMM produce una única transformación en la cultura de la organización por medio de prácticas que permiten desarrollar, organizar, motivar y retener su fuerza de trabajo. PCMM establece un sistema integrado de prácticas de fuerza de trabajo que evalúa la madurez respecto de los objetivos de negocio de la organización, performance y necesidades de cambio. El objetivo principal de PCMM es mejorar la capacidad la fuerza de trabajo. Esta capacidad de la fuerza de trabajo puede ser definida como nivel de conocimiento, técnicas, y habilidades del proceso disponibles para realizar las actividades del negocio de la organización. PCMM es un modelo basado en proceso, el cual asume que las prácticas de la fuerza de trabajo son procesos organizacionales estándares que pueden mejorados de manera continua a través de métodos que se utilizaron para mejorar otros procesos de negocio. La filosofía implícita de PCMM puede ser resumida en 10 principios: 1- En organizaciones maduras, la capacidad de la fuerza de trabajo está relacionada al performance del negocio. 2- La capacidad de la fuerza de trabajo es una herramienta competitiva y un origen de la ventaja estratégica

3- La capacidad de la fuerza de trabajo debe ser definida en relación a los objetivos de negocio estratégicos de la organización. 4- El conocimiento cambia el enfoque de los elementos de trabajo en las competencias de las fuerzas de trabajo 5- La capacidad puede ser medida y mejorada en múltiples niveles, incluyendo personas, grupos de trabajo, competencias de las fuerzas de trabajo y organización. 6- Una organización trata de mejorar la capacidad de las competencias de las fuerzas de trabajo que son importantes para su competencia en el negocio. 7- La gerencia operacional es responsable de la capacidad de la fuerza de trabajo. 8- El mejoramiento de la fuerza de trabajo puede ser tratado como un proceso compuesto de procedimientos y prácticas. 9-La organización es responsable de suministrar oportunidades de mejoramiento, mientras que los individuos son responsables de implementarlas 10- La organización debe involucrarse en las prácticas de la fuerza de trabajo y desarrollar nuevas competencias en las fuerzas de trabajo. Respecto de la estructura de PCMM, se puede decir que está compuesta por los siguientes componentes: (1) Niveles de madurez, (2) Areas de proceso, (3) Objetivos y (4) Prácticas.

Las Prácticas representan pautas para satisfacer los objetivos del área de proceso, la cual provee los objetivos y el alcance de un área de proceso. Las áreas de proceso constituyen la forma en la cual la organización es transformada en cada nivel de madurez para producir una nueva capacidad organizacional.

Los niveles de madurez de PCMM son:

Nivel 1 – Initial

Nivel 2 – Managed

Nivel 3 - Defined

Nivel 4 – Predictable

Nivel 5 – Optimizing

Nivel de Madurez 2 – Managed

En este nivel de madurez, los gerentes realizan prácticas básicas de administración de personal como una disciplina de administración repetible. La organización establece una cultura enfocada poder asegurar que la gente cumple con sus compromisos de trabajo. Para lograr este nivel, las organizaciones desarrollan la capacidad de administrar técnicas y performance a nivel unidad. Es difícil implementar prácticas si los gerentes no realizan las prácticas básicas de la fuerza de trabajo necesarias para administrar sus unidades.

Las áreas de Proceso del Nivel 2 son:(1) Staffing - ST, (2) Communication and Coordination - CC, (3) Work Environment - WE, (4) Performance Management – PM, (5) Training and Development – TD y (6) Compensation – CM

Nivel de Madurez 3 – Defined

En este nivel de madurez, se tiene como objetivo ayudar a la organización a obtener una ventaja competitiva, a partir del desarrollo de varias competencias que deben ser combinadas en  la fuerza de trabajo para lograr las actividades del negocio. Cada competencia de fuerza de trabajo representa una integración de conocimiento, técnicas y procesos necesarios para lograr que las actividades del negocio contribuyan a la competencia de la organización. Cuando los procesos a ser realizados por cada competencia de la fuerza de trabajo, la organización tiene un nuevo fundamento para desarrollar grupos de trabajo. Los procesos basados en al competencia son la base para definir los roles de los grupos de trabajo y los procesos operativos. Las áreas de Proceso del Nivel 3 son: (1) Competency Analysis - CA, (2) Workforce Planning - WP, (3) Competency Development - CD, (4) Career Development – RD, (5) Competency based Practices – CP,(6) Workgroup Development – WD y (7) Participatory Culture - PC Nivel de Madurez 4 – Predictable

En este nivel de madurez, la organización desarrolla la capacidad creada por la estructura de las competencias de la fuerza de trabajo. La organización es capaz de administrar su capacidad y performance de manera cuantitativa. La organización es capaz de predecir su capacidad para realizar el trabajo debido a que puede cuantificar la capacidad de su fuerza de trabajo y de los procesos basados en la competencia. Para lograr tener una estructura de competencia, las organizaciones deben administrar su capacidad de manera cuantitativa. Dentro de cada unidad o grupo de trabajo, el performance de los procesos basados en la competencia es medido para determinar si se lograron los objetivos de negocio

Las áreas de Proceso del Nivel 4 son: (1) Competency Integration - CI, (2) Empowered Workgroups - EW, (3) Competency based Assets - CA, (4) Quantitative Performance Management – QPM, (5) Organizational Capability Management – OCM y (6) Mentoring - MN En este nivel de madurez, toda la organización está enfocada al mejoramiento continuo. Estos mejoramientos son realizados en la capacidad de los individuos y de los grupos de trabajo, en los procesos basados en al competencia y en las actividades y prácticas de las fuerzas de trabajo. Aunque los individuos y los grupos de trabajo mejoran su performance, la organización debe asegurar que esto se corresponda con los objetivos de la organización.

Las áreas de Proceso del Nivel 5 son: (1) Continuous Workforce Innovation - CWI, (2) Organizational Performance Alignment – OPA y (3) Continuous Capability Improvement – CCI

ERP y Cadena de Valor (13)

La tecnología basada en la red mueve la información a lo largo de la cadena de valor logística, uniendo grupos separados previamente, que pueden comunicarse más rápida y eficientemente por teléfono, fax o correo electrónico, que cara a cara. Esta tecnología tiene la capacidad de proporcionar información instantáneamente a un coste muy bajo. El ERP de cada compañía se conecta directamente a los sistemas ERP de proveedores y clientes. El EDI ofrece un modelo similar, aunque en el modelo EDI cada empresa debe crear protocolos únicos para cada proveedor o cliente. En un modelo basado en Internet con estándares abiertos, una compañía puede conectar a través de la tecnología basada en la red con cada proveedor y cada cliente.

Debido a que la información es más fácilmente disponible usando la tecnología basada en Internet para conectar ambos, proveedores y clientes, la oportunidad existe para una empresa para crear nuevas estrategias de negocio basadas en transformar una cadena de valor en una red integrada de valor. La razón para esto reside en los atributos únicos de información:

- La información puede ser consumida múltiples veces

- La información puede ser condensada

- El valor de la información cambia con el tiempo y el uso

- La información abre las puertas

Cuantas más empresas estén conectadas a la red integrada, mayor valor hay para cualquier otra empresa en conectarse a esta red. A la vez que los socios de la red integrada aprenden a trabajar juntos mejor, el beneficio del cliente se incrementa a la vez que los costes decrecen y los niveles de servicio mejoran.

Esta dinámica llega ser un círculo vicioso, conduciendo a los miembros de la empresa extendida a mejorar constantemente sus propios procesos internos así como los procesos de la red extendida de empresas. Los miembros de la red extendida se esfuerzan por la eficacia y reducción de costos. A la vez que las compañías adopten los estándares abiertos que incluyen el ERP dentro de las tecnologías Internet, sus arquitecturas de sistemas cambiarán espectacularmente. Se plantea una arquitectura donde en el centro está el sistema ERP de la compañía, que es su motor de transacciones y generador de sus datos internos. Estos datos almacenados en un Datawarehousing, pueden ser cortados y analizados en cualquier número de formas por el software que soporta las decisiones de la compañía, y que ésta utiliza para realizar sus análisis de negocio.

Con la tecnología basada en Internet, la compañía puede transferir información hacia y desde sus clientes, proveedores y socios de negocio. En resumen, la tecnología permite a la empresa utilizar fuentes de investigación externa para sumar calidez y robustez a sus análisis de negocio. La tecnología para soportar las decisiones asiste a los gerentes y a todos los niveles de la organización para tomar decisiones coherentes, dándoles una clara imagen de la información relevante desde ambos sitios, dentro y fuera de la compañía. En un sistema como tal, los datos de fuentes internas/externas pueden ser consolidados y comparados con los objetivos de una compañía como parte del sistema de medida del rendimiento, convirtiendo los datos en información de gestión.