En una empresa existen dos tipos diferentes de competencias, una en la que se desarrolla el capital intelectual de operaciones y el otro orientado al desarrollo del capital intelectual de innovación. Las operaciones de la empresa se organizan a través de las unidades de negocios, en cambio los activos de innovación se organizan por medio de los proyectos. En ambas actividades las tecnologías de la información y comunicaciones son un medio fundamental para transferir, analizar, compartir y almacenar los conocimientos explícitos o las informaciones.
Las empresas tienden a transformar sus formas organizativas jerarquizadas y convertirlas en estructuras más planas, más dinámicas, más ágiles, ya que hemos entrado en la era de la información y del conocimiento. El conocimiento y la experiencia tecno-científica acumulados caducan rápidamente; el ritmo de generación de conocimiento es exponencial y la concepción de creación de valor, dentro de una organización, han pasado a ser activos tangibles a intangibles.
La tendencia creciente es gestionar el conocimiento ligándolo a los objetivos de negocio de la empresa, para asegurar el éxito actual y futuro, y proyectar al mercado un claro mensaje de compromiso en esta área. La Gestión del Conocimiento (GC) debe actuar como motor del cambio dentro de la organización, y anticipar los cambios en la cultura de la misma.
La globalización de la economía y del conocimiento, gracias a la relativa facilidad de acceso a la información y del perfeccionamiento de los medios de comunicación entre las naciones, abren nuevas perspectivas de inserción competitiva de los países menos desarrollados en el nuevo orden económico internacional. Sin embargo, este proceso sigue siendo comandado por las empresas transnacionales que controlan no sólo la producción, el comercio y las fuentes de financiación, sino los mayores avances en el campo del conocimiento. Esto les permite moldear la división internacional del trabajo de acuerdo a los intereses de los países más desarrollados, reforzando el carácter apendicular de nuestras economías y limitando cada vez más nuestra capacidad de maniobra en el plano internacional.
La responsabilidad directa está en la dirección, de su gestión dependerá el futuro de la empresa, para ello se debe repensar cómo funciona la empresa y diseñarla alrededor de los flujos, sin jerarquizar las acciones de operatividad de la misma. Para gestionar el conocimiento se debe iniciar con la optimización del ambiente, buscar el mejor modo para que la gente cambie su forma de trabajo, la manera en que usa y crea información.
Al capturar, almacenar y emplear el conocimiento, en los procesos organizacionales se genera valor añadido a las organizaciones, lo cual reduce el costo de aprendizaje. Los sistemas de gestión del conocimiento deben orientarse a minimizar la energía consumida y maximizar la energía producida para la adquisición y producción de nuevos conocimientos que a su vez agreguen valor a la organización. Las organizaciones deben incorporar tres prácticas sistémicas en la GC. Estas son: (1) Mejorar continuamente procesos y productos, (2) Aprender a explotar el éxito y, (3) Aprender a innovar.
El Objetivo de la GC es facilitar que los empleados y la organización apliquen su capital intelectual de la manera más eficaz posible, y se beneficien Los programas de GC buscan alcanzar los siguientes objetivos: Hacer visible el conocimiento y mostrar su papel en las organizaciones a través de diversas herramientas: mapas, páginas amarillas o herramientas de hipertexto Desarrollar una cultura intensiva del conocimiento animando conductas de co-participación y actitudes proactivas de buscar y ofrecer conocimiento a lo largo de la organización
Construir infraestructuras de conocimiento, no sólo técnicas sino también conexiones entre gente, que estimulen la colaboración.
La base de la cadena de valor de la GC estaría compuesta por los siguientes eslabones: (1) Identificar el conocimiento, (2) Capturar ese conocimiento, (3) Codificarlo y almacenarlo, en la medida de lo posible y (4) Hacerlo accesible.
El gran reto de los directores, para el presente siglo, es encontrar nuevas alternativas de desarrollo, que permitan potenciar ventajas comparativas locales, pero sobre la base del empleo de los nuevos y emergente factores de producción, ente ellos, el conocimiento y la productividad.
El gestor del Conocimiento dentro de la empresa debe: (1) Identificar y definir los roles genéricos que crean y mantienen la cultura del conocimiento, (2) Definir las competencias para cubrir esos roles y (3) Identificar las principales competencias que son necesarias para crear conocimiento.
Una vez analizado el actual entorno económico es importante establecer las diferencias entre gestión del conocimiento y la gestión del capital intelectual. La gestión del capital intelectual se centra en la construcción y gestión de los activos intelectuales desde una perspectiva empresarial estratégica y gerencial, con algunas derivaciones tácticas. Su función es considerar en su conjunto la totalidad del capital intelectual de la empresa. La gestión del conocimiento tiene una perspectiva táctica y operacional; es más detallada y se centra en facilitar y gestionar aquellas actividades relacionadas con el conocimiento, tales como su creación, captura, transformación y uso. Su función es la de planificar, poner en práctica, operar, dirigir y controlar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y programas que se requieren para la gestión efectiva del capital intelectual.
Existe un desarrollo secuencial entre dato, información y conocimiento; los datos una vez asociados a un objeto y estructurados se convierten en información. La información asociada a un contexto y a una experiencia se convierte en conocimiento. El conocimiento asociado a una persona y a una serie de habilidades personales se convierte en sabiduría, y finalmente el conocimiento asociado a una organización y a una serie de capacidades organizativas se convierte en capital intelectual.
Cuando se habla de generar y favorecer el conocimiento en la empresa no se refiere a cualquier tipo de conocimiento, sino aquel que permita desarrollar las competencias esenciales o las capacidades esenciales. La idea es detectar los factores que podrán generar las ventajas competitivas. Para que los recursos de una empresa sean útiles deben ser adecuadamente combinados y gestionados, para así generar una capacidad o una competencia esencial, ya sea en la cadena de valor de las operaciones como en la cadena de valor de innovación.
El capital intelectual se define como “material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor”. También se definió como el conjunto de activos intangibles de una organización, que pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro.
El capital humano se refiere a la educación, experiencia, “know how”, conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas que trabajan en la empresa. No son propiedad de la empresa, ya que pertenecen a los trabajadores, estos al marcharse a casa se llevan consigo estos activos. En el capital humano residen los conocimientos tácitos de la organización.
El capital estructural se refiere a la estructura organizativa formal e informal, a los métodos y procedimientos de trabajo, al software, a las bases de datos, a la investigación y desarrollo (I+D), a los sistemas de dirección y gestión, y a la cultura de la empresa. Estos activos son propiedad de la empresa y algunos de ellos pueden protegerse legalmente (patentes, propiedad intelectual, etc.).
El capital intelectual de innovación en una organización debe tener como principal finalidad desarrollar diferentes proyectos de innovación para el desarrollo de nuevos productos y/o servicios claves para la obtención de competencias esenciales en la cadena de valor de innovación y en las capacidades esenciales del recurso humano que permitan mantener o conseguir las anheladas ventajas competitivas sostenibles.
El punto 6.2.2 “Competencia, toma de conciencia y formación”, el cual está presente en las Norma ISO 9001:2000 y 90003:2004 (ISO 9001:2000 aplicada al Software), permite considerar la gestión del conocimiento para el desarrollo e implantación de este punto. Las áreas de procesos OT (Organizacional Training) y OEI (Organizacional Environment for Integration) de CMMi V1.2 guarda relación con el punto 6.2.2.
La principal misión de un programa de Gestión del Conocimiento es crear un ambiente en el que el conocimiento y la información disponibles en una organización sean accesibles y puedan ser usados para estimular la innovación y mejorar las decisiones. La clave estaría en crear una cultura en la que ambos elementos se valoren, se compartan, se gestionen y usen eficaz y eficientemente.